При отборе организации применяют различные методы – от аналитических до медико-психологических. Их перечень приведен ниже. Методы отбора персонала:
I. Анализ и оценка заявительных документов:
1) Анализ заявления;
2) Анализ автобиографии;
3) Анализ свидетельства;
4) Проверка рекомендаций;
5) Анализ фотографии;
6) Анализ и проверка анкет;
7) Анализ трудовых испытаний.
II. Тестирование:
1) Тест производительности;
2) Тест на интеллект;
3) Личностный тест.
III. Собеседование:
1) Анализ выразительности;
2) Анализ рабочего поведения;
3) Анализ социального поведения.
IV. Групповая дискуссия (оценочный центр):
1) Анализ выразительности поведения;
2) Анализ рабочего поведения;
3) Анализ социального поведения.
V. Графологическая экспертиза:
1) Анализ личностного портрета;
2) Анализ рабочего портрета;
3) Анализ рабочих мест.
VI. Центр оценки:
1) Работа в лабораторных условиях;
2) Анализ отношений в условиях стресса;
3) Оценка со стороны опытных менеджеров-руководителей.
Считается, что систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, и поэтому их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством претендентов, особенно сложные и, соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них.
Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе:
1) Источниковедческий (биографический) – анализ кадровых данных, листок по учету данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;
2) Интервьюирование (собеседование) – беседа с работником режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;
3) Анкетирование (самооценка) – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
4) Социологический опрос – анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (коллеги, руководители, подчиненные);
5) Наблюдение – наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке;
6) Тестирование и определение профессиональных знаний и умений, способнойтей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;
7) Экспертные оценки – определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;
8) Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения;
9) Деловая игра – проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям;
10) Анализ конкретных ситуаций – передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;
11) Ранжирование – сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;
12) Программированный контроль – оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;