Л. Портер и Э. Лоулер дополнили модель Ворума. В предложенной ими модели результаты, достигаемые человеком, зависят от 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и «воспринимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»). Достигнутые человеком результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и личностных особенностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемых результатов приводит к внутренним вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения оцениваются человеком как справедливые – именно эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и определяет его ожидания и мотивированность.
Наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда.
Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z».
«Теория X» основывается на следующих положениях:
· людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать;
· в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания;
· «среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности;
· люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду;
· люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать.
«Теория Y» представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов:
· людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
· человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза;
· цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей;
· само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
«Теория Z» является развитием «теории Y», и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника:
· гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
· создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
· создание атмосферы общей ответственности;
· необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д.
Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они аппелируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Основные принципы данной теории могут быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной пригодности субъектов.
Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив–цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим правомерно ставить вопрос о сущности внутренней и внешней мотивации, которая сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и реализовывать не только результативные (внешние) потребности, но и потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются.
Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно: