Каждая компания, организованная по типу «Z», имеет свои особенности. И, тем не менее, у всех компаний такого типа наблюдаются черты, которые делают их похожими на японские фирмы. Как и японские фирмы, американские компании типа «Z» имеют тенденцию брать на работу людей на очень долгий срок, иногда на всю жизнь, хотя это нигде официально не упоминается. Необходимость таких долгосрочных отношений часто продиктована сложностью производства, где умение приходит лишь с опытом. Поэтому фирмы, вкладывая средства в обучение работников навыкам, необходимым для квалифицированного труда именно в этом производстве, хотят удержать их у себя как можно дольше.
Работник и сам склонен оставаться на фирме, поскольку приобретенная им квалификация в большинстве случаев может найти настоящее применение лишь в этой фирме, и нигде больше его работа не будет такой интересной и хорошо оплачиваемой. Особенности производства, обусловливающие пожизненный найм, также обусловливают и сравнительно медленный процесс оценки деловых качеств сотрудников и их продвижение по службе. Здесь наблюдается некоторое видоизменение характеристик японской фирмы.
В компаниях, организованных по типу «Z», не ждут десяти лет, чтобы оценить деловые качества сотрудника и повысить его, в противном случае ни одна западная фирма не смогла бы удержать у себя многих своих талантливых работников. Поэтому такие фирмы часто проводят со своими сотрудниками собеседования для оценки эффективности их труда, однако продвижение по службе там производится медленнее, чем в компаниях типа «А».
В компаниях типа «Z», как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники «путешествуют» из отдела в отдел, выполняя самые различные функции. Это способствует получению нужной для компании квалификации и формированию условий для естественной координации между различными этапами процесса проектирования, производства и сбыта [13, с. 212]. Сотрудник, который проходит такую далеко не специализированную профессиональную подготовку, рискует тем, что все, чему он выучился, не будет иметь спроса в других фирмах. Именно поэтому пожизненная работа на такой фирме не содействует узкопрофессиональному росту.
Заключение
Целью данного реферата было рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.
В первой главе были рассмотрены классические теории управления. Важным для исследования было разобраться, что представляют собой классические теории управления, кто занимался разработками идей и какие главные идеи были заложены в основу классических теорий управления. Классические теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г.
Разработкой данных теорий занимались: Ф. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер. Основными положениями классических теорий управления являлись:
1. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. Вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, нежели процесс работы.
2. Сотрудники, которые могут выполнять работу, требующую инициативу, творчества составляют незначительную часть.
3. Главная задача руководителя – осуществлять строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.