В качестве предмета профессионального отбора руководителя в различных методиках выступают:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
- характеристики их поведения в различных ситуациях;
- качество выполнения управленческих функций;
- характеристики применяемых средств руководства;
- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
- результаты организаторской деятельности;
- успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.
Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие представлены лишь в виде определенных принципов.
При подбое руководителей, особенно руководителей высшего звена, необходимо учитывать ряд особенностей. Например, при подборе ТОР - менеджеров практически исключается психологическое тестирование, поскольку специалисты подобного уровня - люди нестандартно мыслящие, неординарные, и часто не вписываются в заданные рамки психологических стандартов. Кроме того, предложение пройти тестирование для руководителя такого уровня может звучать не совсем этично. И, наконец, за свою профессиональную жизнь он, как правило, столько раз проходил тестирование и правила настолько известны, что этот метод становиться неэффективным. Поэтому более эффективным будет применение других методов, особенно метода Оценочного Центра (Assessment Center).
При подборе кандидатов на руководящие должности очень важно учитывать их психологическую, корпоративную, культурную совместимость с коллективом. Причем этому фактору уделяется даже большее внимание, нежели профессиональным навыкам и образовательному уровню соискателя. Кандидат может на 100 % соответствовать профессиональным требованиям, но если он не вписывается в корпоративную культуру, его отвергают, затрудняясь в объяснении причин.
Для определения лидерских и управленческих качеств у руководителя при проведении собеседования можно использовать следующие вопросы:
1. Какой управленческий стиль вам свойственен?
2. Какой смысл вы вкладываете в понятие «лидер»?
3. Как вы оцениваете свои лидерские качества? Какими примерами вы можете подтвердить свои оценки?
4. Как вы планируете работу своих подчиненных?
5. Как вы контролируете своих подчиненных?
6. Приведите три примера, когда вам как руководителю приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для подчиненных.
7. В какой мере руководство предоставляет вам свободу действий? Как вы оцениваете достаточность предоставленной вам свободы?
8. Как вы осуществляете найм и увольнение сотрудников? и т.д.
2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей
В настоящее время в нашей стране чаще всего используется психологическое тестирование: претендент на должность того или иного руководителя (за исключением менеджеров высшего звена) выполняет определенные психологические тесты, а психолог на основании полученных результатов делает вывод о развитии у него определенных качеств. Многие начинающие психологи, занимающиеся подбором персонала, убеждены, что их профессиональная успешность прямо пропорциональна количеству имеющихся в их арсенале тестов.
Тестологическое направление является до сих пор наиболее распространенным в профессиональном отборе, хотя и критикуется на теоретическом уровне. По мнению таких авторитетов, как Мюррей и Фрейд, бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании и поэтому недоступны самонаблюдению.
Следует учитывать, что достоверность одного отдельно взятого теста невысока - 40-60 %. И только некоторые из них достигают достоверности - 80-85 %. В то же время достоверность данных, полученных опытным психологом, может достигать 85-90 %, т. е. результат, по меньшей мере, десяти - двадцати из ста испытуемых не соответствует реальной картине. Можно ошибиться в пользу или во вред клиенту. Причиной завышенных результатов может быть предварительное знакомство с тестом или предтестовая подготовка. Можно создать одинаковые стартовые условия для всех участников тестирования, но невозможно учесть все параметры, способные повлиять на успешность его прохождения - самочувствие, бытовые проблемы, погода, настроение, скорость чтения, ведущий канал восприятия и т.п. Даже психолог, проводящий тестирование, не всегда может определить, каково происхождение полученных данных и как ему их интерпретировать. Отчасти это связано с тем, что человек является объективно сложным предметом для исследования. Кроме этого отдельно взятые методики вычленяют одно или несколько качеств вне их связи с другими. Для повышения достоверности тестирования применяют принцип «избыточности» - подбор методик, в которых одно и то же качество измеряется различными методами.